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Contrat unique d'insertion

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Le contrat unique d'insertion (CUI) a été créé par la loi du 1er décembre 2008 sur le revenu de solidarité active. Il vise à faciliter l'insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés sociales d'accès à l'emploi et permet à l'employeur de bénéficier d'une aide financière en contrepartie de son engagement d'assurer des actions d'accompagnement professionnel (et notamment de formations) en faveur du salarié.

 

Ce contrat peut prendre la forme :
- soit d'un contrat initiative-emploi (CIE) dans le secteur marchand,
- soit d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) dans le secteur non marchand (collectivités territoriales, personnes morales de droit public, etc.).

Dans les DOM, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, le CUI-CAE est entré en vigueur le 1er janvier 2011 et le CUI-CIE a remplacé le CAE-DOM le 1er janvier 2016.

Ce document présente exclusivement le contrat unique d'insertion prenant la forme d'un CIE.

 

 Qui est concerné ?

 A quels salariés s'adresse le contrat unique d'insertion-CIE ?

Toute personne sans emploi, inscrite ou non à Pôle emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi peut conclure un CUI-CIE.

Les critères d'éligibilité au CUI-CIE sont définis annuellement au niveau régional par le préfet.

petite_puce.gif Quelles sont les entreprises concernées ?

Entreprises relevant du régime d'assurance chômage (entreprises privées, associations).
Entreprises du secteur public à caractère industriel et commercial.
Chambres de métiers et de l'artisanat, chambres de commerce et d'industrie et chambres d'agriculture.
Groupements d'employeurs.
Entreprises de pêche et d'armement maritime, etc.

Seuls sont exclus : l'Etat, les collectivités locales et leurs établissements publics administratifs ainsi que les particuliers-employeurs.

 Les établissements ayant procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d'effet du contrat ne peuvent pas bénéficier d'un CUI-CIE.

L'embauche ne doit pas résulter du licenciement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (sauf en cas de licenciement motivé par une cause réelle et sérieuse, telle que l'inaptitude), ni avoir pour conséquence un tel licenciement.


 Avantages pour l'employeur

 Versement d'une aide financière

L'employeur perçoit une aide financière destinée à prendre en charge une partie du salaire du bénéficiaire et les frais de formation et d'accompagnement professionnels.

Elle correspond à une part du Smic (dont le montant est fixé annuellement par le préfet de région), multipliée par le nombre d'heures travaillées dans la limite du temps de travail inscrit dans la convention.

triangle.gif La part du Smic couverte par l'aide ne peut excéder 47 % du taux brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d'une durée hebdomadaire de 35 heures.

Ainsi pour une durée minimale de 20 heures par semaine, l'Etat versera mensuellement une aide qui ne peut excéder 47 % x 86,67 heures x 9,76 euros (Smic horaire en 2017) = 397,56 euros.

 

triangle.gif L'aide est versée mensuellement et par avance par :
- l'Agence de services et de paiement pour le compte de l'Etat,
- ou, lorsque le salarié bénéficie du RSA, par le département ou tout organisme mandaté à cet effet.

Le premier versement intervient dès la date d'effet de la convention et au plus tard le mois qui suit l'embauche.

Chaque trimestre, l'employeur doit communiquer les justificatifs (états de présence et bulletins de paie) attestant de la réalité de l'activité du salarié.

triangle.gif Un CIE est proposé aux employeurs du secteur marchand embauchant des jeunes de moins de 30 ans en difficulté d'insertion.
L'aide financière versée à l'employeur est fixée de manière uniforme sur tout le territoire à hauteur de 45 % du Smic horaire brut.
Ces contrats s'adressent aux jeunes qui remplissent l'un des critères suivants :
- résider dans un quartiers prioritaire de la politique de la ville (QPPV),
- bénéficier du RSA,
- être demandeur d'emploi de longue durée,
- être reconnu travailleur handicapé,
- avoir été suivi dans le cadre d'un dispositif "deuxième chance",
- ou avoir bénéficié d'un emploi d'avenir dans le secteur non marchand.

 Absence de prise en compte des salariés dans l'effectif de l'entreprise

Les personnes employées sous CUI-CIE ne sont pas prises en compte dans l'effectif de l'entreprise (sauf pour la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles).


 Modalités de mise en oeuvre

petite_puce.gif Demande d'attributionde l'aide

triangle.gif L'employeur doit faire une demande signée de lui et du futur salarié qui indique :

- la nature des actions de formations proposées par l'entreprise dont la durée minimale est de 80 heures,
- le nom du référent externe, désigné au sein de l'organisme chargé de l'accompagnement, dont la mission est d' assurer le suivi du parcours d'insertion professionnelle du salarié,
- le nom du tuteur qui a pour tâche, au sein de l'entreprise, d'accueillir le salarié, de lui faire acquérir des savoir-faire professionnels et d'assurer la liaison avec le référent.

Cette demande est adressée, selon le profil du salarié à embaucher :
. soit à Pôle emploi, à la mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes, ou à l'organisme de placement spécialisé dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi),
. soit au président du conseil général, lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA.

L'aide est versée pendant une durée de 24 mois au maximum.

Elle est versée chaque mois par l'Agence de services et de paiement (ASP).
Elle peut être prolongée plusieurs fois, pour un maximum de 5 ans pour :
- les salariés de plus de 50 ans bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation temporaire d'attente (ATA), ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
- les personnes reconnues travailleurs handicapés,
- permettre d'achever une formation professionnelle en cours de réalisation et définie dans la convention tripartite.

 La prolongation n'est accordée qu'après une évaluation des actions réalisées. L'employeur doit au préalable adresser une demande motivée, accompagnée d'un bilan des actions menées et des actions qu'il souhaite mettre en oeuvre.

 Signature du contrat de travail

Le contrat de travail ne peut être signé qu'après l'attribution de l'aide à l'insertion professionnelle.

triangle.gif Le contrat :
- doit faire l'objet d'un écrit,
- peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée (6 mois au minimum, 3 mois pour les personnes ayant fait l'objet d'une condamnation ou bénéficiant d'un aménagement de peine, renouvelables dans la limite de 24 mois),
- peut être à temps partiel, la durée hebdomadaire du contrat ne pouvant dans ce cas être inférieure à 20 heures.
A noter, la durée minimale peut être inférieure à 20 h lorsque l'aide à l'insertion est attribuée pour l'embauche d'un salarié âgé d'au moins 60 ans éligible à un dispositif d'intéressement à la reprise d'activité et bénéficiaire des allocations du régime de solidarité.

Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, l'employeur n'a pas à verser d'indemnité de fin de contrat puisqu'il s'agit d'un CDD conclu dans le cadre de la politique de l'emploi.
Il doit remettre au salarié une attestation d'expérience professionnelle.


 Cumuls possibles

L'employeur peut également bénéficier d'une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale au titre de la réduction générale de cotisations patronales sur les bas salaires.

En revanche, il ne peut cumuler les avantages du CUI-CIE avec l'exonération de charges sociales accordée au titre d'une implantation en ZRR et BER.

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ouvre la possibilité au bénéficiaire d'un CUI de bénéficier de périodes non rémunérées de mise en situation en milieu professionnel pour découvrir un métier ou un secteur d'activité, confirmer un projet professionnel ou encore initier une démarche de recrutement. Le bénéficiaire retrouve son poste à l'issue de cette période.

 Remboursement de l'aide

Si l'employeur rompt le contrat avant le 24ème mois d'embauche (dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée) ou avant le terme du contrat à durée déterminée, il doit rembourser l'intégralité des sommes perçues.

Exceptions en cas de CDI : force majeure, faute grave du salarié, rupture au cours de la période d'essai, licenciement pour inaptitude médicalement constatée, licenciement pour motif économique dans le cas d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, rupture conventionnelle homologuée.

Exceptions en cas de CDD : rupture anticipée d'un commun accord, rupture anticipée pour faute grave, pour force majeure ou en cours de la période d'essai.


 Textes de référence

petit_carre.gif Articles L5134-19-1 et suivants du code du travail
petit_carre.gif Circulaire DGEFP n°2009-42 du 5 novembre 2009
petit_carre.gif Circulaire Acoss n°2010-080 du 22 juillet 2012

 


Janvier 2017


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