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Recruter du personnel

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La préparation de votre projet de création - ou les premiers mois d'activité - vous ont permis d'identifier des besoins en terme de moyens humains ?
Vous allez donc procéder à votre premier recrutement. C'est une décision importante car elle aura un impact :
- sur votre situation (vous allez devenir "employeur"),
- et sur l'organisation de votre activité (qui devra être adaptée).
Il est donc essentiel d'étudier soigneusement ce projet d'embauche, d'y consacrer le temps nécessaire, et de ne pas agir dans l'urgence.

Schématiquement, le processus de recrutement comporte 8 étapes : de la description des objectifs du recrutement à l'intégration du nouveau salarié.


1. Définir le besoin


Définir le besoin doit permettre de décrire :
- les objectifs du recrutement envisagé,
- les caractéristiques du poste à pourvoir (définition de fonction),
- le profil de la personne recherchée (profil de poste).

 Voir modèle de définition de fonction



2. Fixer une fourchette de rémunération


La rémunération correspond à la rétribution du travail fourni par le salarié et occupe donc une place prépondérante dans la relation de travail.
Une fois la fonction et le profil de poste définis, vous devrez déterminer une fourchette de rémunération.
La rémunération est en principe librement fixée par les parties ; mais elle doit respecter certaines dispositions juridiques : salaire minimum, conventions collectives, etc.

 Effectuer une simulation de charges sur le site de l'Urssaf



3. S'informer sur les aides au recrutement


Vous pourrez peut-être bénéficier, sous certaines conditions, de mesures visant à favoriser l'embauche.
Ces mesures sont multiples et en évolution permanente.



4. Choisir le contrat de travail


La question du choix du contrat de travail se pose dès la préparation du projet d'embauche.
Schématiquement, deux grands types de contrat de travail existent :
- le contrat à durée indéterminée (CDI),
- le contrat à durée déterminée (CDD),

Le salarié peut également, dans certains cas, être recruté en tant que stagiaire.
De même, il existe différentes formules pour le recrutement de commerciaux.
Il est fortement recommandé de vous faire accompagner par un spécialiste pour le choix, la rédaction et la gestion des contrats de travail.

 Voir modèles de contrats



5. Rédiger et diffuser l'offre d'emploi


A ce stade du processus, vous disposez de tous les éléments nécessaires pour rédiger l'offre d'emploi et la diffuser.
Certaines règles doivent impérativement être respectées tant pour la rédaction que pour la diffusion de l'annonce.

 Voir modèle d'offre d'emploi



6. Choisir le "bon" candidat


L'annonce a été diffusée et les premières réponses ne vont pas tarder. Pour les traiter efficacement, il est conseillé de procéder par étapes :
- premier tri des candidatures (lettres de motivation et CV),
- examen des candidatures correspondant au poste à pourvoir,
- entretien avec le ou les postulants sélectionnés.
Les textes fixent des limites à la liberté de sélection et d'embauche des candidats afin d'assurer le respect de l'égalité devant l'emploi.

 Voir modèle de guide d'entretien



7. Respecter les obligations liées à l'embauche


Lorsque cela n'est pas imposé par les textes, il est conseillé d'opter pour un contrat de travail écrit afin d'écarter d'éventuels problèmes de preuve ultérieurs.
Par ailleurs, en tant qu'employeur, vous êtes tenu de respecter certaines obligations :
- déclaration unique d'embauche,
- immatriculation auprès des caisses de retraite,
- inscription auprès de la médecine du travail,
- tenue d'un registre unique du personnel,
- tenue d'un registre de l'inspection du travail,
- tenue d'un livre de paie,
- affichages dans l'entreprise,
- établissement d'un bulletin de paie, etc.

 Voir déclarations et contrats téléchargeables



8. Accueillir et faciliter l'intégration du nouveau salarié


Réussir l'intégration, c'est permettre au salarié d'être efficace dans son poste et de trouver rapidement sa place dans l'entreprise. Cela permet de gagner en motivation et donc en productivité.


Juin 2015


les points importants dans un recrutement
Très bon article. Je veux rebondir sur les commentaires précédents : selon des études récentes, un recrutement raté coûte en moyenne 50 k€. Donc il est impératif de s'appliquer dans l'ensemble de la phase de recrutement. La fiche de poste est le premier point et il est primordial. Mais malheureusement, elle est bien souvent inexistante. Le management humain est sans doute la partie la plus difficile du chef d'entreprise.Surtout, lorsque l'on est une petite entreprise, il est difficile d'attirer des jeunes talents. La plupart veulent de la sécurité, l'aura d'un grand groupe. Pour mon premier recrutement, j'ai rencontré un nombre important de candidat. Celui retenu me convient parfaitement. Nous travaillons dans une vrai collaboration. Je n'ai pas eu recours à des chasseurs de têtes, pour deux raisons : le coût et j'aime sentir les gens. Et surtout, pour mon premier salarié, je souhaitai vraiment un profil particulier.
Posté par LE CLEZIO (www.kulturstartup.fr), 26/08/2014 12:50
En complément .....
Je souscris aux propos précédemment exprimés. J'ajouterai que, comme dans tous les domaines, il y a généralement une certaine proportionnalité entre le prix du service, la notion d'engagement, et la qualité du travail … Par ailleurs, les structures qui acceptent de fonctionner au succès ne peuvent raisonnablement justifier du même engagement que celles qui fonctionnent avec des acomptes. Autres écueils à considérer : mettre plusieurs cabinets en concurrence peut avoir de nombreux inconvénients malgré l'attractivité du challenge. Cette stratégie peut en particulier avoir un impact négatif auprès des candidats qui, étant sollicités par plusieurs structures, les fait généralement douter de l'attractivité de la société qu'ils perçoivent comme étant « obligée » de passer par plusieurs cabinets pour arriver à recruter …. un peu comme dans le cas des biens immobiliers que l'on retrouve sur de nombreux sites et agences, et dont se demande quel « défaut caché » ils recèlent ….
Posté par Régis REBOUL (http://www.2rhconseil.com/), 21/03/2012 14:43
Eclairage complémentaire
Je souscris aux propos précédemment exprimés. J'ajouterai que, comme dans tous les domaines, il y a généralement une certaine proportionnalité entre le prix du service, la notion d'engagement, et la qualité du travail … Par ailleurs, les structures qui acceptent de fonctionner au succès ne peuvent raisonnablement justifier du même engagement que celles qui fonctionnent avec des acomptes. Autres écueils à considérer : mettre plusieurs cabinets en concurrence peut avoir de nombreux inconvénients malgré l'attractivité du challenge. Cette stratégie peut en particulier avoir un impact négatif auprès des candidats qui, étant sollicités par plusieurs structures, les fait généralement douter de l'attractivité de la société qu'ils perçoivent comme étant « obligée » de passer par plusieurs cabinets pour arriver à recruter …. un peu comme dans le cas des biens immobiliers que l'on retrouve sur de nombreux sites et agences, et dont se demande quel « défaut caché » ils recèlent ….
Posté par 2Rh Conseils (http://2rhconseil.com), 19/03/2012 15:57
Et faire appel à un prestataire ?
Cet article est très intéressant, mais je pense qu'il y manque une question importante ? L'entreprise a-t-elle les compétences/le temps, pour gérer elle même ses recrutements ? Il est intéressant de voir ce que propose les prestataires car il existe de nombreuses prestations plus ou moins développées qui peuvent aider les entreprises dans leurs démarches. Il y a en effet trop d'entreprises qui n'arrivent pas à recruter ou qui ratent leur recrutement. Le coût d'un recrutement loupé est important (temps passé dans la démarche de recrutement, salaire, temps passé à intégrer le nouveau salarié, image dégradée de l'entreprise vis à vis de ses client, temps perdu à former le nouveau salarié...). Un cabinet de recrutement doit pouvoir s'adapter à vos besoins quels qu'ils soient. Si vous avez simplement besoin de recevoir des candidatures, vous pouvez vous contenter d'offres de sourcing, si vous avez besoin d'avoir une véritable analyse des candidats qui vous sont proposés, alors mieux vaut opter pour des solutions "clés en main". Quoiqu'il en soit, j'invite vraiment les chefs d'entreprise et autres recruteurs à s'informer sur les prestations des cabinets de recrutement. Les tarifs sont très aléatoires et sont rarement affichés sur les sites Internet, je vous conseille donc de comparer avant de vous engager avec un prestataire. A titre indicatif je vous invite à visiter notre site Internet (site du cabinet Your'RH) car il comprend à la fois un descriptif complet des prestations proposés et les tarifs qui leur correspondent. Bon courage à tous pour vos recrutement !
Posté par Jérôme Ramajo (http://www.yourrh.fr), 04/08/2011 10:19
Mon avis sur la question
Je me permettrais d'ajouter :
- diffuser l'offre d'emploi sur des sites spécialisés (qui peuvent avoir une bonne visibilité)
- rencontrer plusieurs candidats (on a parfois de bonnes surprises)
- présenter le candidat à l'équipe à laquelle il devra être intégré et relever les avis de ses futurs collègues
Posté par Didier Sampaolo (http://www.linkjuice.fr/), 26/01/2011 18:16

Création d'entreprise, reprise d'entreprise | AFE, Agence France Entrepreneur

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