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La sélection des candidats

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Certaines personnes estiment que la confiance est le seul critère pertinent de recrutement, et que l'intuition permet de reconnaître la bonne personne au bon moment.
Mais procéder à un recrutement est un exercice très difficile. Un mauvais choix peut être très préjudiciable pour une jeune entreprise. Quelques conseils sont donc utiles.


  La pré-sélection des candidats

L'annonce a été diffusée et les premières réponses ne vont pas tarder. Pour les traiter efficacement, il est conseillé de procéder par étapes :

- effectuer un premier tri des candidatures (lettres de motivation et CV),
- procéder à un examen approfondi des candidatures correspondant au poste à pourvoir,
- organiser l'entretien avec le ou les postulants sélectionnés.

Le code du travail prévoit que dans les entreprises de 50 salariés et plus le CV doit être anonyme. Mais selon un accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006, cette mesure ne doit pas être imposée mais seulement expérimentée.

  Le tri des candidatures

Pour effectuer ce premier tri, l'offre d'emploi, la définition de fonction, et le profil de poste élaborés précédemment sont indispensables car ils rappellent les critères de recrutement préétablis.
L'objectif de cette première étape de sélection est de confronter les caractéristiques des postulants avec les principales exigences du poste (formation, expérience, niveau de rémunération souhaité, etc.).
Cette étape amène généralement à éliminer 90% des réponses reçues.
Les 10% restant feront l'objet d'un examen plus approfondi.

  Examen des candidatures présélectionnées

Cette deuxième étape est l'occasion d'examiner de manière approfondie le CV ainsi que la lettre de motivation en vue de :
- contrôler les éléments contenus dans le CV,
- sélectionner le ou les candidats à rencontrer en priorité.

Contrôle des éléments contenus dans le CV

En cas de doute, plusieurs possibilités peuvent être envisagées :
- téléphoner au candidat pour obtenir des précisions sur son parcours, ou une copie de ses diplômes,
- prendre contact avec ses anciens employeurs, en vue de valider ses références. Ce type de démarche nécessite de recueillir plusieurs avis en vue de mettre en perspective les commentaires formulés, positifs au négatifs.
Pour les postes impliquant d'importantes responsabilités, la production d'un extrait de casier judiciaire vierge peut être recommandée.

Sélection du ou des candidats à rencontrer

Comparer et hiérarchiser les candidatures :
- celles à conserver en vue des entretiens,
- celles à garder pour un autre recrutement,
- celles non retenues.

Informer par écrit les candidats des résultats de la sélection effectuée.


  L'entretien

  Objectifs

- valider la motivation du candidat,
- obtenir le maximum d'informations sur son parcours et ses aspirations,
- cerner sa personnalité et apprécier son comportement professionnel,
- l'informer sur l'entreprise et les caractéristiques du poste à pourvoir.

  Conditions de réussite

Le futur employeur doit élaborer un schéma d'entretien précisant les thèmes et questions à aborder.

Il doit réunir les informations utiles aux candidats sur l'entreprise et le poste, prévoir les questions à leur poser sur leur expérience professionnelle, leur motivation, leur acceptation des conditions du poste.

 Les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé. Ces informations doivent présentées un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

La rencontre doit se dérouler dans de bonnes conditions à la fois matérielles et psychologiques : il est important de veiller à :
- ne pas être dérangé
- adopter une attitude ouverte, intéressée,
- écarter les éventuels préjugés pouvant amoindrir la richesse des échanges et fausser l'appréciation.

  Phases de l'entretien

L'entretien de recrutement comporte généralement deux phases :
- accueil du candidat : présentation de l'entrepreneur, de l'entreprise et du poste
- recherche d'informations

Accueil

L'objectif est de créer les conditions d'un échange fructueux avec le candidat et de présenter l'entreprise et le poste à pourvoir.
En effet, l'entretien doit également permettre au candidat de s'assurer que le poste correspond à ses attentes.
Au cours de cette première phase, le futur employeur présente généralement :
- l'entreprise, ainsi que son parcours personnel d'entrepreneur,
- le contexte du recrutement,
- le poste à pourvoir en précisant la mission générale, les tâches associées, les objectifs à atteindre, le périmètre de responsabilités...

Recherche d'informations

Cette seconde phase de l'entretien a pour objectif d'obtenir le maximum d'informations sur le candidat et ses motivations.
Pour cela, il suivra le schéma d'entretien préétabli.

Le futur employeur veillera à avoir recours en priorité à des questions ouvertes favorisant la libre expression du candidat.
A l'issue de cette phase, il est conseillé de se laisser le temps de la réflexion, de réserver son avis et de proposer au candidat de le recontacter dans les jours à venir.
L'entretien peut être complété par une mise en situation professionnelle permettant de valider les compétences professionnelles du candidat.
L'entretien doit être immédiatement suivi par l'élaboration d'une courte synthèse en vue d'y consigner les éléments à retenir (points forts, points faibles, impressions, interrogations...).

  Règles relatives à l'entretien

Les informations demandées pendant l'entretien sont licites à condition d'avoir :
- pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé.
- un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Sont donc autorisées les questions sur l'état civil, les diplômes obtenus et justificatifs correspondant,, les emplois occupés précédemment, l'existence d'une clause de non concurrence ou d'exclusivité dans son contrat de travail, la possession d'une carte de séjour pour les étrangers, la possession d'un permis de conduire.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux questions ayant un lien direct avec l'emploi proposé. Il commet une faute en donnant de faux renseignements.

 Il n'est pas possible de demander au candidat des renseignements portant sur ses opinions politiques, sa vie sexuelle, son logement, ses antécédents judicaires, la profession de ses parents ou de son conjoint, ses loisirs, son état de santé.

Les candidats ne sont pas tenus de révéler leur état de santé ou leur handicap à leur futur employeur


  Après l'entretien

Une fois le candidat choisi, il est important :
- de prendre contact rapidement avec lui pour l'informer de la décision prise et pour obtenir son accord,
- de répondre individuellement aux candidats non retenus, en motivant le rejet de leur candidature.

  Utilisation de méthodes de sélection

Le recours aux méthodes ou techniques d'aide au recrutement comme les tests (de graphologie par exemple),  les questionnaires, et aux autres méthodes variées doivent être réalisés de manière transparente et pertinente.

Le candidat doit être expressément informé préalablement à leur mise en oeuvre et les résultats doivent lui être communiqués à sa demande mais rester confidentiels vis à vis des tiers.

Par ailleurs, l'utilisation de ses techniques doit faire l'objet d'une information  préalable du comité d'entreprise.

 

Pour obtenir une aide dans la sélection des candidats, consulter le conseiller Pôle emploi le plus proche. Il pourra vous proposer des candidats pré-sélectionnés et même procéder à l'évaluation de leurs compétences.

Pole emploi

Pôle emploi met à votre disposition un numéro court, le 39 95, pour répondre à toutes les questions que vous vous posez sur le recrutement, les mesures pour l'emploi, les aides financières, etc.
En savoir plus

 


Février 2015


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